Author(s):
Castro, Joaquina I. A. de 
Date: 2001
Persistent ID: http://hdl.handle.net/10400.12/423
Origin: Repositório do ISPA - Instituto Universitário
Subject(s): Comportamento organizacional; Competências; Motivação; Selecção de pessoal; Avaliação psicológica; Instrumentos; Anti-eficácia; Processos cognitivos; Organizacional behavior; Competences; Motivation; Personal selection; Psychological assessment; Self-efficacy; Cognition process; Instruments
Description
Dissertação de Mestrado em Comportamento Organizacional Neste estudo testámos o modelo casual de competências, desenvolvido por Mitrani, Dalziel e Bernard (1992), considerando como unidade de analise o perfil de recrutamento externo de uma empresa de telecomunicações, que foi desenvolvido internamente na própria empresa, o que nos permitiu validá-lo.
Neste modelo considerámos a definição de competência defendida por Hooghiemstra (1994) de que as competências são qualquer característica individual que possa ser medida com fiabilidade e que se possa manifestar, no sentido de diferenciar os indivíduos em termos de desempenho ou em termos de domínio da função -motivações, traços de carácter, conceitos de si próprio, atitudes ou valores, conhecimentos, aptidões cognitivas e comportamentais.
Fomos verificar, também, o papel mediador da auto-eficácia neste modelo causal de competências, visto Bandura (1981) ter defendido que esta variável sócio-cognitiva funcionava como reguladora do desempenho, pois as percepções de Auto-eficácia contribuíam para a aquisição/manifestação/desenvolvimento das Competências, ajustando-as de forma a que o indivíduo adopte padrões de comportamento.
Para o estudo desta variável foram utilizadas duas escalas, uma de auto-eficácia geral, cujo conceito foi definido como as crenças optimistas sobre a capacidade para lidar com uma variedade de stressores (Schwarzer, 1977), e outra de auto-eficácia específica à tarefa, que foi definida como as auto-percepções ou julgamentos sobre como o próprio pode executar eficazmente os actos necessários face a situações específicas (Bandura, 1982).
Para estas duas escalas foi efectuado um pré-teste a 100 sujeitos, cuja análise factorial nos levou a confirmar dois Factores (auto-eficácia geral e auto-eficácia específica), e os coeficientes de fidelidade nos permitiram ter confiança nos seus resultados (alpha de cronbach para a auto-eficácia geral = 0,86 e para a auto-eficácia específica = 0,64, após termos desprezado um dos itens).
O perfil de competências, considerado neste trabalho, foi validado, uma vez que encontrámos três factores que explicam 60,15% da variância total. Os factores encontrados foram denominados como: competências cognitivas, competências genéricas e qualidades profissionais.
As hipóteses aqui colocadas, em relação ao modelo proposto, foram todas infirmadas, embora se tivessem encontrado alguns resultados significativos.
As competências cognitivas correlacionavam-se com todas as variáveis das características individuais, excepto com o estado civil. No entanto, os outros grupos de competências ou não apresentavam qualquer correlação significativa com estas variáveis, como é o caso das qualidades profissionais, ou apresentavam uma correlação significativa apenas com duas destas variáveis: área de formação e nível de formação, para as competências genéricas. Isto significa que enquanto as competências cognitivas apresentam uma associação com as variáveis das características individuais dos sujeitos, as competências comportamentais apresentam poucas associações.
Todos os resultados levados a cabo com a auto-eficácia revelaram-se não significativos, tanto na relação com as variáveis das características individuais como com as competências consideradas. Exceptua-se uma correlação significativa e positiva entre auto-eficácia geral e média de formação, o que nos leva a acreditar que há uma
associação entre estas variáveis. Estes dados levaram-nos, assim, a infirmar, também, o papel mediador da auto-eficácia no modelo de competências.
Já em relação aos outros dois objectivos, por nós traçados neste estudo, verificámos não existiram diferenças nas variáveis das características individuais e nas competências avaliadas, em relação aos candidatos seleccionados e não seleccionados, excepto em relação à área de formação, o que indica que a empresa em causa privilegia determinadas áreas, como sejam as áreas de engenharia, em detrimento de outras, como áreas sociais e humanas.
Os pareceres obtidos pelos sujeitos na avaliação de competências correlacionavam-se com todas as competências, tendo as competências cognitivas e as qualidades profissionais impactos significativos nesses Pareceres.
Para os sujeitos seleccionados, são as qualidades profissionais que são preditivas tanto do parecer da avaliação de potencial como do vinculo contratual que os sujeitos estabelecem com a empresa, pelo que nos leva a crer que internamente, à organização, são o grupo de Competências mais valorizado.
